Versión de HTML Básico
revista
de la Universidad Latina de México
7
las manifestaciones más clásicas de la existencia de uno
o varios conflictos son: las demoras deliberadas, mala
atención a los clientes internos o externos, reclamos,
conductas agresivas, retención de información, sabotaje,
demandas legales, etc.
Por otra parte, el conflicto puede estimular un ambiente
competitivo en donde todas las partes demuestran una
voluntad de desarrollar un alto nivel de esfuerzo. Además,
se convierte en un precursor de cambio: el cambio
organizacional no es posible sin conflicto; el conflicto
proporciona el desequilibrio inicial que estimula una
búsqueda de alternativas.
La última y más reciente corriente de investigación, la
posición interactiva, propone que los conflictos pueden
ser una fuerza positiva en un grupo y, además, argumenta
que para que éste desarrolle su tarea de manera eficaz,
es imprescindible que exista cierto grado de conflicto,
considerándolo como una fuente de vitalidad para el grupo
(Smith, 1987). De hecho, investigaciones al respecto (De
Drue y Van Vianen, 2001; Tjosvold, et al., 2003; Medina,
et. al., 2005) , han resaltado la eficacia de los equipos
transnacionales en función del grado de implicación o
aislamiento de los mismos con el conflicto, de tal forma que
un equipo ineficaz es aquel que los ignora; en esta misma
línea, Canney (1994) considera improbable que un equipo
que evite el conflicto alcance un alto nivel de resultados.
Durante las cinco décadas pasadas, una variedad de
teorías ha aclarado la dirección del conflicto a través
de diferentes estilos y sus dimensiones subyacentes, y
un sinnúmero de instrumentos de medición han sido