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febrero 2016
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desarrollados y validados para evaluar los estilos de manejo
de conflictos de los individuos (De Dreu, et. al., 2001). Esta
situación ha propiciado el desarrollo de algunos instrumentos,
descritos y analizados con extensión por Van de Vliert y
Kabanoff (1990) y por King y Miles (1990), que tratan de
evaluar el grado en que se emplean los diversos estilos de
gestión del conflicto en la realidad organizacional; entre
estos instrumentos destacan: el Thomas-Kilmann Conflict
Mode Instrument (TKI) de Thomas y Kilmann (1974); el
Organizational Conflict Communication Inventory (OCCI) de
Putman y Wilson (1982), así como el Rahim Organizational
Conflict Inventory (ROCI II) de Rahim (1983).
En este sentido, investigaciones anteriores (Dewar y Werbel,
1979; González-Roma y Peiró, 1999; Ayestarán, 2000; De
Drue y Van Vianen, 2001; Medina, et. al., 2005; Martínez,
2007) han revelado que la eficacia de las organizaciones y
la satisfacción laboral se ven afectadas cuando los equipos
de trabajo experimentan conflictos de relación, es decir,
conflictos relacionados con cuestiones interpersonales,
políticas, valores o preferencias personales.
La perspectiva anterior reviste especial importancia al
momento de abordar entidades que no sólo deben funcionar
adecuadamente para sí, sino que son apoyo y autoridad de
consulta para otras, tal es el caso de los organismos de
intermediación entre las organizaciones públicas y privadas,
y en el ámbito empresarial, las Cámaras y Asociaciones
Empresariales.
La investigación que se presenta podría considerarse de
carácter interdisciplinario y ecléctico; se desarrolla a partir
de la teoría y la investigación en conflictología, psicología